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国内信息管理、电子商务与媒体创意领域的学者、副教授、商业经营师。中南大学理学学士、上海交通大学软件工程硕士。

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数字化时代员工做事没激情怪谁?  

2010-05-30 08:31:34|  分类: 记忆瞬间 |  标签: |举报 |字号 订阅

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数字化时代员工做事没激情怪谁?

文/陈永东

 

  你能想象数字时代的员工一天的工作过程吗?

  早晨:起床、早餐;

  上午:查看虚拟助理给出的日程安排,通过博客与RSS查看最新新闻,通过维客与记事本为客户工作,中间顺便用MSN聊天并用Youtube看视频;

  中午:边和妹妹用Skype打电话,边吃由在线厨师准备的午饭;

  下午:和其他叔叔视频聊天,往家庭网页上传照片,往iPod里下载最新播客,回家路上用手机邮件与姐姐及男朋友进行沟通,通过手机GPS前往某地参加客户会议,上网看最新预告片并听音乐,通过Skype与父亲通电话;

  晚上:在网上找食谱自治晚餐,网络购物,上Facebook,上网看电视并在论坛里讨论电视剧;

  凌晨:搞定客户工作,玩在线游戏,更新书评,查看虚拟助理的明天的安排,睡觉。

  这就是美国著名作家唐·泰普斯科特(Don Tapscott)所著的《数字化成长(3.0版)》一书中第48到50页描绘的一位名叫拉芙的新兴媒体策划师的生活状态,书中将这些网络新生代称为“N世代”。

  并非所有的企业管理者都了解甚至理解N世代的生活与思维方式。但是,N世代已经成长起来,就在我们身边,我们必须学会与他们打交道。

  一、负面笼罩的N世代

  在现代数字化环境中成长起来的N世代在许多人眼里存在着这样那样的问题,一些对数字化环境下成长起来的网络新生代的描述通常惊人得相似:工作积极性不高、大量浪费上班时间、网络社交或游戏成瘾、对老员工不够尊重、容易情绪急躁,经常精神恍惚、行为消极、思想散漫、责任心不强、衣着不符合规矩、不守时、做事不踏实等等。

  无论如何,我们很难从这些描述中看到多少褒义的成份,就连有时对他们相对好听的评价“思想活跃、富有活力”可能也略带着“不够成熟、做事浮躁”的意思。

  这让我想起2009年初震撼世界的一本书,书名为《最愚蠢的一代:数字时代如何让美国年轻人变愚笨而且威胁到我们的未来》。那本书中有个重要的观点:数字化工具或技术正在让年轻人变笨,比如,数字化一代却把大量时间花在向自己社交圈的朋友公布那些几乎毫无意义的日常琐碎之事上,以及把大量时间投入虚拟的网络活动,以至于已经开始丧失安静地独坐在房间阅读的能力。因此,那本书提出一个严重的问题:我们(美国)面临着把国家交给一代不阅读正经内容,也不爱思考的人的风险。

  如果企业管理者对N世代都是这样一类“负面印象”,那么想想看就会觉得“危机四伏”。如果上一代人都无法放心地将国家交给下一代,那么社会还怎么往前发展?我们不禁要问:难道年轻的N世代一无是处?难道等年长者逝去后由N世代为主的国家将无法维系?可以肯定的,如果我们一直对N世代抱有这类“负面印象”,那么他们就远不会得到认可,那么由他们为主体的组织还有什么效率可言?

   其实,产生“负面印象”的关键原因在于管理者理念的相对落后。许多“固执的”管理者拒绝随着网络新生代特征变化而改变,固守传统的管理方法与等级制度,这会让“代沟”越来越深。《数字化成长(3.0版)》提到“职场民主协会”主席阿舍尔·阿德尔曼的一句话值得思考,他说:“我们生活的社会很自由很开放,但很多工作单位却还是命令指挥式的”。他的一项调查发现,美国1/4的劳动力都觉得自己在一个独裁的环境里工作,只有不到一半的人觉得工作单位激发了自己的创意。虽然书中所论是美国的情景,我想中国的情况更是有过之而无不及。

  试想,一个没有激情与创意的团队如何才能输出更多有价值的东西?面对N世代,我们每个管理者都必须学会重新认识他们,必须让他们的激情尽情绽放。

  二、思维跳跃的N世代

  要想让N世代员工的激情绽放,必须先全面地理解在数字环境成长起来的他们的思维习惯与行为方式,进而重新认识网络新生的一代。只有在全面了解N世代的基础上,我们才能寻找到最适于他们的管理模式或方法。在阅读《数字化成长(3.0版)》一书之后,我对N世代有了更多更深入的了解。

  他们追求自由:他们希望拥有随时随地工作的自由,他们希望享受工作和家庭生活的自由,他们希望有尝试新工作的自由。他们想体现个性化:他们想有自己的外表与思想,他们想做符合自己个性的工作,他们愿意接受的是个性化的培训,甚至他们想要个性化的薪酬。

  他们喜欢监督:他们要监督公司的财务、公司的规划、新产品的构想,甚至监督老板的一举一动。他们更多表现出正直:他们希望老板诚实、体贴、透明,他们希望老板言出必行。

  他们更愿意协作:他们不会特别看重等级和地位,他们希望能够解决别人都解决不了的问题,他们希望和一群优秀的人共事。他们希望让工作充满乐趣:他们认为“工作和娱乐可以、也应该是一回事”,他们在工作中娱乐,在娱乐中工作。

  他们追求速度:他们希望提出要求后马上就得到回应,他们希望快速地完成工作,他们希望快速地结交朋友,当然他们也希望快速地升职、加薪。他们善于创新:他们善于并崇尚发散性思维,他们擅长提出五花八门的新点子,他们喜欢在平淡中寻找出新意,他们喜欢挑战传统的、常规的想法。

  以上这些N世代的种种特征的确与上一代人相差甚远,他们是特征鲜明、思维跳跃的一代,似乎在“阳光”中透着“散漫”的一面。但是,无论如何,我们的管理者首先需要彻底地了解N世代的这些特征。

  在了解N世代的思维习惯与行为方式后,我们得承认一个实事:网络新生代已经成长起来,而且这个群体队伍会不断壮大,最后将成为社会的主要力量。这时,管理者就不能只发出各种抱怨,而需要“与时俱进”,需要“因材施管”,以寻找更适合他们特征的管理方式。

  我们只有怀着充分信任的眼光与积极开放的心态,想办法以他们更容易接受的方式将他们的才干发挥出来才行,不然,N世代会因为所谓的“负面影响”而被“打入冷宫”,这个世界也会在N世代成为主要力量时而显得那么“不可靠”。

  三、让N世代激情绽放

  找出合适的办法让他们的激情绽放更需要从理念上来一次彻底的解放。对于现代管理者而言,如何与这些与过去员工有着截然不同特征的N世代员工打交道,如何在不偏离企业目标的大前提下将他们的潜力充分发挥,的确是不小的挑战。然而,我们必须主动地迎接这些挑战。

  其实,网络新生代的上述各类思维与行为特征中,有许多方面代表着一种新兴、向上、发展的社会潮流。例如,从现代社会发展的眼光看,个性化、监督、正直、协作、速度与创新就是新时代员工的积极之处,我们的管理者应该让N世代的这些特征充分“发扬光大”。

  如果有一些争议的话,那可能就是“自由”与“速度”这两点,因为有些人认为,“自由”很可能意味着“散漫”,“速度”很可能意味着“浮躁”。然而,关键是把握好“自由”与“速度”的尺度。我们完全可以抛弃那些对企业工作并不产生实质性影响的限制自由的东西,引导他们追求有一定质量的速度,那么由网络新生代为主的企业的管理就算找对了路子。这也许正是一种企业管理的潮流或趋势:赋予充分自由的同时追求N世代企业团队工作的高效率。

  对于企业来而言,这意味着管理者必须在管理方法或管理模式进行大的变革,以顺应N世代员工特征的变化。《数字化成长(3.0版)》将网络新新生代的人才称为“2.0人才”,并提出管理“2.0人才”的7点具体的建议。

  第一,根据八个标准(选择、个性、透明度、正义、协作、乐趣、速度和创新)设计工作体系;

  第二,反思权威,向他们学习,必须真的认可他们;

  第三,反思招聘,和他们建立关系,要信任他们;

  第四,反思培训,不要用和工作剥离开来的传统培训项目,让大家在工作里多学点东西;

  第五,不要禁用各类社交工具和社交网站,而应该学会驾驭它们,让员工用这些工具做好事;

  第六,反思怎么留住人才,发展持久的雇佣关系;

  第七,解放N世代人才资源的力量,倾听他们的声音,让他们和你一起设计工作的空间、进度、管理体系和协作的工作模式。

  我不敢肯定按照以上七条建议行事的管理者一定能将N世代的工作热情都激发出来,但是我敢肯定的是,如果管理者不这么去做,他们的工作一定是枯燥无味的。所以,建议管理者能在充分地了解N世代员工特征的基础上,参考《数字化成长(3.0版)》一书中的建议,再结合自己企业的具体情况,制订更可行的管理策略。

  如果这样做了,不仅你的N世代员工的热情可以被很快被激发出来,而且也许这些新策略将成为今后企业管理必然的选择,因为今后N世代的员工比例只会越来越大。

  四、结束语

  我阅读《数字化成长(3.0版)》一书本来是因为搞新媒体研究所需,然而在阅读该书之后,我感觉作者唐·泰普斯科特在继其《数字化成长》、《维基经济学》和《数字化经济》三本享世著作之后,在《数字化成长(3.0版)》一书中对数字化社会的现状与未了有了更广的视野与更深的理解。书中作者对N世代所做的前瞻性的解读完全可以被现代企业管理者借鉴,也许这本书会让我们的许多困惑迎刃而解,会让我们的许多埋怨烟消云散。

  在《数字化成长(3.0版)》一书的封面上,有谷歌总裁兼CEO埃里克·施密特的一句推荐词:“N世代已经长大,并且开始冲撞着世界啦!要想知道他们的威力,这本书不容错过。”的确,我们不能再抱怨并怀疑N世代的能力,我们必须转变管理理念,进行管理变革,我们应该让N世代发挥出应有的威力――因为世界最终必将是N世代的天下。(作者:陈永东,新媒体领域副教授、商业经营师,电子邮件:)

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